La internacionalització pot obrir portes a ocupació de més qualitat. Però l’estudi “Gènere i internacionalització: la dona a la PIME exportadora a Catalunya” mostra que la bretxa en el lideratge i en la presa de decisions estratègiques encara és notable. En resum: hi ha oportunitats, però també barreres que cal abordar amb mesures concretes
Què diu l’estudi (i per què és rellevant)
La internacionalització és clau per a la competitivitat, i a moltes empreses exportadores el comerç exterior concentra perfils tècnics i d’alta qualificació. Tot i això, l’anàlisi evidencia que la segregació vertical continua sent molt marcada: el lideratge empresarial encara recau majoritàriament en homes.
L’estudi s’emmarca en el projecte europeu WOMEX (INTERREG EUROPE 2021–2027), que busca superar limitacions estructurals que dificulten l’accés de les dones als beneficis del comerç internacional, vinculant igualtat d’oportunitats i competitivitat.
6 conclusions clau (en dades i exemples)
- Bretxa a l’alta direcció
Els homes ocupen més del 80% de les direccions a les pimes exportadores. Només el 18,6% d’empreses exportadores tenen una dona com a màxima responsable. - L’exportació, porta d’entrada (però no sempre al lideratge)
La presència femenina és més elevada als departaments de comerç exterior. Les dones tenen la màxima responsabilitat de l’exportació en el 30% de les empreses enquestades. - Biaixos en la valoració de competències
A les dones se’ls reconeix més polivalència, multitasca i capacitat de treball (funcions de gestió interna), mentre que als homes se’ls atribueix més visió estratègica, negociació i pensament analític (funcions de gestió externa). - Obstacles que condicionen trajectòries
La maternitat i la criança apareixen com a frens principals, especialment pel que fa a disponibilitat per viatjar. I un 41% de responsables d’exportació afirma haver percebut que se les considerava menys autoritàries en negociacions internacionals pel fet de ser dones. - Formació i promoció
Les dones arriben a càrrecs directius sobretot per promoció interna (51%). Tot i un nivell formatiu elevat, tendeixen a optar més per formació no reglada i cursos curts; en canvi, els homes cursen més programes com els MBA. - Manca de mesures específiques (sobretot a empreses petites)
Tot i que creix la cultura inclusiva, falta impuls específic per promoure lideratge femení, especialment en pimes petites.
Què pot fer una pime (accions aplicables)
Si la teva empresa vol avançar en igualtat i competitivitat internacional, l’estudi apunta un enfocament integral que es pot aterrar en mesures com:
- Mentoratge i referents: programes interns o sectorials perquè el talent femení tingui itineraris de creixement visibles.
- Conciliació real (i corresponsable): polítiques que no penalitzin disponibilitat, mobilitat o promoció.
- Formació en lideratge i negociació: garantir accés i temps (no només “cursos curts”) per consolidar competències estratègiques.
- Revisió de biaixos: criteris objectius per valorar competències i assignar rols “front office/back office”.
- Protocols i cultura: reforçar mesures contra l’assetjament i impulsar entorns de treball segurs i inclusius.
- Enllaços (per descarregar i ampliar)
La internacionalització pot ser un motor de creixement i d’ocupació de qualitat, però si volem que sigui també un motor d’igualtat, cal actuar sobre els punts on es concentra la bretxa: lideratge, promoció, conciliació i biaixos. Consulta l’informe i la píndola (resum) per aprofundir en dades i recomanacions, i identifica 2–3 mesures prioritàries per aplicar a la teva organització.
